Das Affirmative-Action-Programm greift vor allem deshalb ins Leere, weil sich die Personalpolitik namibischer Privatunternehmen dem Einfluss des Gesetzgebers entzieht.
Seit ihrer Gründung beklagt sich die Kommission zur Gleichstellung am Arbeitsplatz (EEC) in monotoner Regelmäßigkeit über die mangelnden Fortschritte bei der beruflichen Förderung historisch benachteiligter Bürger. Die Statistik gibt ihr dabei Recht: Selbst zehn Jahre nach Verabschiedung des Affirmative-Action-Gesetzes wird die Geschäftsführung hiesiger Firmen noch immer von Weißen dominiert, die gemessen an ihrem Bevölkerungsanteil einen überproportional großen Einfluss auf die Wirtschaft ausüben.
Die EEC steht diesem Sachverhalt gänzlich ohnmächtig gegenüber, weil sie Arbeitgeber nicht verpflichten kann, Vertreter der Zielgruppe (Schwarze, Frauen und Behinderte) als Verantwortungsträger anzustellen oder sie zu befördern. Zwar sind Unternehmen gemäß Gesetz dazu angehalten, bei der Besetzung von Führungspositionen historisch Benachteiligten den Vorrang zu geben, sofern diese für den Posten hinreichend qualifiziert sind. In der Praxis lässt sich diese Maßgabe jedoch nicht durchsetzen, weil meist weder die EEC, noch Gewerkschaften oder Betriebsräte an Personalentscheidungen in Privatbetrieben beteiligt werden. Deshalb können sie auch nicht beurteilen, ob unter den Bewerbern für leitende Posten tatsächlich keine geeigneten Vertreter der Zielgruppe waren und das Management deshalb auf Anwärter heller Hautfarbe zurückgreifen musste.
Ähnliches gilt für das Phänomen der personellen Bilanzkosmetik, bei dem ehemals Diskriminierte zwar in leitender Funktion angestellt und mit einem symbolischen Titel versehen werden, aber keine Entscheidungsgewalt erhalten. Rein juristisch lässt sich eine solch kontraproduktive Personalpolitik nicht verhindern oder beanstanden, weil sie zumindest äußerlich die „Quote“ erfüllt.
Sie entspricht aber nicht der Absicht des Affirmative-Action-Gesetzes, durch die gezielte Unterstützung historisch Benachteiligter eine Chancengleichheit auf dem Arbeitsmarkt zu schaffen. Dieses Ziel können Arbeitgeber mit einem Argument unterlaufen, das sich von der EEC ebenfalls nicht empirisch widerlegen lässt: Sie verweisen einfach darauf, es lohne sich kaum in die Fortbildung historisch Benachteiligter zu investieren, weil diese nach Abschluss des Trainings von anderen Firmen abgeworben würden.
So ist die Umsetzung des Affirmative-Action-Programms zu einer Art Versteckspiel verkommen. Auf der einen Seite ziehen sich Arbeitgeber auf die Rechtfertigung zurück, es gebe aufgrund von Jahrzehnten der Apartheidpolitik unter der Zielgruppe kaum qualifizierte und erfahrene Fachkräfte, die sie in Führungspositionen beschäftigen könnten. Auf der anderen Seite versucht die EEC ihnen das Gegenteil zu beweisen, ohne an der Personal-Rekrutierung von Privatfirmen beteiligt zu sein.
